Căn cứ pháp lý

– Luật lao động năm 2019

– Luật việc làm 2013

Các trường hợp

Điều 34 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 đã liệt kê cụ thể 13 trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động gồm:

1. Hết hạn hợp đồng lao động, trừ trường gia hạn hợp đồng với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đang trong nhiệm kỳ.
2. Đã hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động.
3. Hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Người lao động bị kết án phạt tù nhưng không được hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do theo quy định, tử hình hoặc bị cấm làm công việc theo bản án, quyết định của Tòa án.
5. Người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất.
6. Người lao động chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết.
7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết; bị tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết; không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động hoặc bị ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện.
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải.
9. Người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp.
10. Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp
11. Người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế, chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại hình; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản.
12. Giấy phép lao động hết hiệu lực đối với người lao động là người nước ngoài làm việc tại Việt Nam.
13. Trường hợp thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động mà thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận thử việc.

Các khoản tiền được nhận

Căn cứ BLLĐ năm 2019, người lao động nghỉ việc thì tùy trường hợp mà có thể được nhận các khoản tiền sau:

1. Tiền lương cho những ngày làm việc chưa được thanh toán

Khi chấm dứt hợp đồng lao động, mọi người lao động đều được nhận khoản tiền này. Theo Điều 48 BLLĐ năm 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của người lao động (trong đó có tiền lương).

Hạn thanh toán này có thể kéo dài nhưng không quá 30 ngày trong trường hợp đặc biệt như: Doanh nghiệp chấm dứt hoạt động; thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế; chia, tách, hợp nhất,…

Như vậy, trong thời hạn nói trên, người lao động sẽ được chi trả tiền lương cho những ngày mình làm việc mà chưa được thanh toán.

2. Tiền trợ cấp thôi việc

Căn cứ Điều 46 BLLĐ năm 2019, trợ cấp thôi việc được chi trả cho người lao động đáp ứng đủ điều kiện sau:

– Nghỉ việc do chấm dứt hợp đồng lao động theo trường hợp (1), (2), (3), (4), (6), (7), (9) và (10) đề cập ở phần trước;

– Đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên.

Theo đó, nếu đủ điều kiện thì mỗi năm làm việc, người lao động sẽ được trợ cấp một nửa tháng tiền lương. Cụ thể:

Trong đó:

Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc là tổng thời gian đã làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

Tiền lương để tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc.

3. Tiền trợ cấp mất việc làm

Theo Điều 47 BLLĐ năm 2019, người lao động nghỉ việc được trả trợ cấp mất việc làm khi có đủ các điều kiện:

– Nghỉ việc do chấm dứt hợp đồng lao động theo trường hợp (11);

– Đã làm việc thường xuyên cho người sử dụng lao động từ đủ 12 tháng trở lên.

Như vậy, nếu đáp ứng điều kiện, người lao động sẽ được người sử dụng lao động thanh toán trợ cấp mất việc làm cho mỗi năm làm việc bằng 01 tháng tiền lương nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương. Cụ thể:

Trong đó:

– Thời gian làm việc để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian đã làm việc thực tế trừ đi thời gian đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp và thời gian làm việc đã được chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

– Tiền lương để tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo hợp đồng lao động trước khi người lao động mất việc làm.

4. Tiền phép năm chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết

Theo quy định tại Điều 113 BLLĐ năm 2019, tùy vào đối tượng lao động và điều kiện làm việc thì người lao động làm việc đủ 12 tháng cho người sử dụng lao động sẽ được nghỉ phép năm từ 12 – 16 ngày.

Trường hợp người lao động chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết mà phải nghỉ việc thì có thể được thanh toán tiền nghỉ phép năm theo khoản 3 Điều 113 BLLĐ 2019 như sau:

Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.

Như vậy, cùng với tiền lương, người lao động sẽ được nhận tiền phép năm chưa nghỉ hết nếu do thôi việc hoặc mất việc làm.

5. Tiền trợ cấp thất nghiệp

Khác với các khoản tiền nói trên, tiền trợ cấp thất nghiệp sẽ do Quỹ Bảo hiểm xã hội chi trả, chứ không phải người sử dụng lao động. Tuy nhiên để được hưởng khoản tiền này, người lao động cần đáp ứng các điều kiện sau:

– Đã chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng làm việc.

– Đã đóng BHTN từ đủ 12 tháng trở lên trong thời gian 24 tháng trước khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động.

– Đã đăng ký thất nghiệp và nộp hồ sơ hưởng trợ cấp tại Trung tâm dịch vụ việc làm.

– Chưa tìm được việc làm sau 15 ngày, kể từ ngày nộp hồ sơ hưởng BHTN.

Căn cứ Điều 50 Luật Việc làm 2013, người lao động đủ điều kiện sẽ được trả trợ cấp thất nghiệp theo mức sau:

Trong đó: Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính theo số tháng đóng bảo hiểm thất nghiệp, cứ đóng đủ 12 – 36 tháng thì được hưởng 03 tháng trợ cấp, sau đó, cứ đóng đủ thêm 12 tháng thì được hưởng thêm 01 tháng trợ cấp nhưng tối đa không quá 12 tháng.

Ngoài 05 khoản tiền đề cập ở trên, nếu hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động tập thể có ghi nhận thêm về các khoản tiền khác mà người lao động được nhận khi nghỉ việc thì người này cũng sẽ được hưởng thêm các quyền lợi đó.

The post Các khoản tiền sau khi nghỉ làm người lao động sẽ được nhận appeared first on ASADONA.

Hợp đồng khoán việc là một dạng thỏa thuận sử dụng lao động rất phổ biến hiện nay, tuy nhiên, trên thực tế hợp đồng khoán việc lại không được quy định cụ thể tại Bộ luật lao động 2012. Vậy thực tế hợp đồng khoán việc có được xem là hợp pháp không? Người lao động khi ký hợp đồng này phải nộp thuế như thế nào? Họ có được hưởng những chính sách bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội như những người lao động khác không?

Hợp đồng khoán việc là gì?

Là sự thỏa thuận của hai bên, theo đó bên nhận khoán có nghĩa vụ hoàn thành một công việc nhất định theo yêu cầu của bên giao khoán và sau khi đã hoàn thành phải bàn giao cho bên giao khoán kết quả của công việc đó. Bên giao khoán nhận kết quả công việc và có trách nhiệm trả cho bên nhận khoán tiền thù lao đã thỏa thuận.

Có mấy loại hợp đồng khoán việc?

Hợp đồng khoán việc toàn bộ:

Bên giao khoán trao cho bên nhận khoán toàn bộ các chi phí, bao gồm cả chi phí vật chất lẫn chi phí công lao động có liên quan đến các hoạt động để hoàn thành công việc.

Người nhận khoán phải tự lo công cụ lao động.

Hợp đồng khoán việc từng phần:

Trong khoản tiền người giao khoán trả cho người nhận khoán bao gồm chi phí vật chất, công lao động và lợi nhuận từ việc nhận khoán.

Người giao khoán phải trả tiền khấu hao công cụ lao động và tiền công lao động.

Hợp đồng khoán việc có hợp pháp hợp lệ không?

Trên thực tế, hợp đồng khoán việc vẫn được thừa nhận theo quy định pháp luật.

Bộ luật lao động 2012 không quy định cụ thể về hợp đồng khoán việc, tuy nhiên, trong các văn bản pháp luật chuyên ngành lại có quy định về hợp đồng khoán việc.

Những trường hợp nào được ký hợp đồng khoán việc?

Thông thường, căn cứ vào bản chất công việc, những loại công việc mang tính thời vụ, chỉ diễn ra trong một thời điểm nhất định.

Những loại công việc mang tính chất ổn định lâu dài sẽ không được phép ký hợp đồng khoán việc mà phải ký hợp đồng lao động theo một trong ba loại sau:

– Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

– Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng.

– Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Lưu ý: Không được giao kết hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản, ốm đau, tai nạn lao động hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.

Như vậy, trong trường hợp tính chất công việc bắt buộc phải ký kết hợp đồng lao động nhưng người sử dụng lao động lại ký kết hợp đồng khoán việc là sai quy định. Về việc ký kết sai loại hợp đồng sẽ bị phạt hành chính từ 500.000 – 20.000.000 đồng tùy theo số lượng lao động vi phạm theo Nghị định 95/2013/NĐ-CP.

Ký hợp đồng khoán việc có phải chịu thuế thu nhập cá nhân không?

Thu nhập của cá nhân nhận được từ hợp đồng khoán việc được xếp chung vào nhóm thu nhập từ tiền lương, tiền công theo Luật thuế thu nhập cá nhân 2007.

Lao động theo hợp đồng khoán việc có được hưởng chế độ BHXH, BHYT không?

Theo Luật bảo hiểm xã hội 2006 đang được áp dụng hiện hành, thì những người lao động làm việc theo hợp đồng khoán không phải đóng BHXH, BHYT.

Chỉ trong trường hợp ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, hợp đồng xác định thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên buộc phải đóng BHXH, BHYT.

Nhiều doanh nghiệp thường chọn cách ký kết hợp đồng khoán việc với người lao động để tránh, không phải đóng BHXH, BHYT. Tuy nhiên, cần phải xét bản chất công việc để ký kết hợp đồng phù hợp, tránh xảy ra tình trạng ký kết hợp đồng sai quy định, dẫn đến bị xử phạt hành chính.

The post Các quy định về hợp đồng khoán việc appeared first on ASADONA.

Loại hình hợp đồng lao động thời vụ nhằm giúp doanh nghiệp sản xuất sản phẩm theo mùa vụ có thể thuê nhân công làm việc theo mùa vụ. Tuy nhiên loại hình hợp đồng này cũng được những doanh nghiệp gia công tận dụng thường xuyên để kê khai chi phí đầu vào. Vậy mỗi năm doanh nghiệp được ký hợp đồng lao động thời vụ tối đa bao nhiêu lần? Khi thuê lao động theo mùa vụ doanh nghiệp có phải ký hợp đồng lao động không?

Doanh nghiệp được ký hợp đồng thời vụ tối đa là bao nhiêu lần?

Theo Luật Lao Động số 10/2012/QH12 tại Điều 22 quy định về loại hợp đồng lao động như sau:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:

c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.

Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm 01 lần, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.”

Công việc tạm thời dưới 3 tháng, có thể giao kết hợp đồng bằng lời nói.

Theo Luật Lao Động số 10/2012/QH13 tại Điều 16 quy định hình thức hợp đồng như sau:

“1. Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 02 bản, người lao động giữ 01 bản, người sử dụng lao động giữ 01 bản, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này.
Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. “

Căn cứ theo quy định trên:

– Doanh nghiệp có thể ký hợp đồng lao động thời vụ đối với các công việc theo thời vụ. Việc ký hợp đồng lao động thời vụ các bên có thể giao kết hợp đồng bằng lời nói mà không nhất thiết phải giao kết hợp đồng bẳng văn bản.

– Trong thời hạn 30 ngày doanh nghiệp phải ký hợp đồng mới, nếu doanh nghiệp không ký lại hợp đồng lao động thì hợp đồng thời vụ sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Doanh nghiệp chỉ được ký kết hợp đồng thời vụ tối đa 2 lần liên tiếp.

– Doanh nghiệp chỉ được ký kết hợp đồng thời vụ tối đa 2 lần liên tiếp. Sau khi ký kết hợp đồng thời vụ hai lần liên tiếp nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng không xác định thời hạn.
Doanh nghiệp khi thanh toán lương cho người lao động ký hợp đồng lao động thời vụ thì cần phải chú ý một số đặc điểm sau:

Vấn đề lương và thuế thu nhập cá nhân của lao động thời vụ.

Căn cứ Thông tư 111/2013/TT-BTC tại Điều 25, Khoản 1, Điểm I quy định về khấu trừ thuế thì khi chi trả thu nhập cho người lao động ký hợp đồng thời vụ cần phải chú ý những điểm sau:

– Doanh nghiệp phải khấu trừ thuế đối với lao động thời vụ có tổng mức chi trả từ 2 triệu đồng trở lên theo mức 10% trên thu nhập trước khi chi trả.

Ví dụ: Doanh nghiệp chi trả cho lao động thời vụ tổng số tiền là 5.000.000 đồng thì trước khi chi trả doanh nghiệp phải khấu trừ thuế TNCN của người lao động là:

5.000.000 x 10% = 500.000 đồng.

– Người lao động có hợp đồng lao động thời vụ có thu nhập 1 tháng từ 2 triệu đồng trở lên có thể làm bản cam kết mẫu 23/BCK-TNCN gửi cho công ty để tạm thời chưa khấu trừ thuế. Người lao động chỉ được làm bản cam kết khi thỏa mãn các yêu cầu sau:

+ Có thu nhập duy nhất tại một nơi.

+ Tổng mức thu nhập chịu thuế của cá nhân sau khi trừ gia cảnh chưa đến mức phải nộp thuế.

– Doanh nghiệp phải kê khai, quyết toán thuế TNCN đối với những cá nhân có hợp đồng lao động thời vụ theo mẫu số 05-2/BK-TNCN.

The post Doanh nghiệp được ký hợp đồng thời vụ tối đa là bao nhiêu lần? appeared first on ASADONA.

7 thoả thuận lao động sai luật mà doanh nghiệp thường xuyên vi phạm

Dựa trên căn cứ pháp lý Bộ Luật Lao động 2012 và Nghị định 95/2013/NĐ-CP. Có những thoả thuận giữa doanh nghiệp với người lao động là sai luật nhưng trong thực tế có rất nhiều doanh nghiệp đang thực hiện mà người lao động không biết để phản ánh. Asadona xin giới thiệu để khách hàng tham khảo.

1. Không trả lương thời gian thử việc hoặc Thử việc quá 2 tháng

– Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thoả thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó.
– Chỉ được thử việc 01 lần với 01 công việc.
– Thời gian thử việc không quá 60 ngày với trình độ từ cao đẳng trở lên, 30 ngày với trình độ trung cấp nghề, trung cấp chuyên nghiệp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ và 06 ngày với công việc khác.

Mức phạt: Phạt tiền từ 2 triệu đến 5 triệu đồng; buộc trả đủ 100% tiền lương cho người lao động.

2. Không được giữ bản chính giấy tờ tuỳ thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động

Ngoài ra, hành vi buộc người lao động thực hiện các biện pháp bảo đảm bằng tiền hoặc tài sản khác cho việc thực hiện hợp đồng cũng bị cấm.

Mức phạt: Phạt tiền từ 20 triệu đến 25 triệu; buộc trả lại bản chính các giấy tờ trên hoặc buộc trả lại số tiền, tài sản đã giữ với khoản tiền lãi của số tiền đã giữ.

3. Trả lương thấp hơn lương tối thiểu vùng

Lương tối thiểu vùng hiện nay giao động từ vùng 1 đến vùng 4 như sau: 3.100.000 đồng; 2.750.000 đồng; 2.400.000 đồng; 2.150.000 đồng.

Mức phạt: Tùy vào số người lao đông vi phạm mà phạt từ 20 triệu đến 75 triệu; buộc trả đủ số tiền như quy định khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả cho người lao động.

4. Trả lương không đầy đủ, không đúng hạn

Mức phạt: Tùy theo số lượng người lao động vi phạm mà phạt tiền từ 5 triệu đến 50 triệu; buộc trả đủ tiền lương và khoản tiền lãi của số tiền lương chậm trả cho người lao động.

Ngoài ra, Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này chỉ cần báo trước ít nhất 03 ngày cho người sử dụng lao động.

5. Làm thêm quá giờ

Cụ thể, nếu người sử dụng lao động bắt người lao động làm thêm quá 4 giờ/ngày thường; 12 giờ/ngày nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng tuần.

Mức phạt: Phạt tiền từ 25 triệu đến 50 triệu và đình chỉ hoạt động từ 01 tháng đến 03 tháng.

6. Không đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc, bảo hiểm thất nghiệp

Mức phạt: Nếu không đóng đủ số người thuộc diện tham gia BHXH bắt buộc, BHTN thì phạt từ 12% – 15% và đối đa không quá 75 triệu.

Nếu không đóng BHXH bắt buộc, BHTN cho toàn bộ người lao động thì phạt từ 18% – 20% và tối đa không quá 75 triệu.

Đồng thời buộc truy nộp số tiền bảo hiểm chưa đóng và tiền lãi của số tiền đó.

7. Vi phạm quy định ngày nghỉ có hưởng lương

Hiện nay người lao động sẽ được nghỉ hưởng lương những ngày sau:

– Tết Dương lịch: 01 ngày (ngày 01/01 dương lịch)
– Tết Âm lịch: 05 ngày (có thể thỏa thuận nghỉ 01 ngày cuối năm và 04 ngày đầu năm hoặc 02 ngày cuối năm và 03 ngày đầu năm âm lịch)
– Ngày Giải phóng miền Nam: 01 ngày (30/04 dương lịch)
– Ngày Quốc tế lao động: 01 ngày (01/05 dương lịch)
– Ngày Quốc khánh: 01 ngày (02/09 dương lịch)
– Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương: 01 ngày (10/03 âm lịch)

Những ngày nghỉ này trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì được nghỉ bù.
Riêng người lao động nước ngoài, ngoài các ngày nghỉ trên còn được nghỉ thêm 01 ngày với Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.
– Trường hợp chính bản thân người lao động kết hôn được nghỉ 03 ngày, con kết hôn nghỉ 01 ngày và bố, mẹ đẻ, bố, mẹ vợ/chồng chết; vợ, chồng hoặc con chết: nghỉ 03 ngày.

Mức phạt:Phạt từ 500 ngàn đến 15 triệu đồng tùy theo số người lao động mà họ vi phạm.

The post 7 thoả thuận lao động sai luật mà doanh nghiệp thường xuyên vi phạm appeared first on ASADONA.

Bản tin tuyển dụng nhân sự Tháng 10/2012

Asadona đang giúp các đối tác tuyển dụng nhân sự cho những vị trí sau:

1. Công ty sản xuất sợi đồng tuyển các vị trí:
   1 Giám đốc điều hành. Kinh nghiệm 5 năm.
   1 Quản đốc. Kinh nghiệm 4 năm.
   Làm việc tại TP.HCM.
2. Công ty xuất nhập khẩu tuyển các vị trí:
   1 Giám đốc kinh doanh. Kinh nghiệm 5 năm. Mức lương 30tr/tháng.
   1 Giám đốc nội địa. Kinh nghiệm 4 năm. Mức lương 30tr/tháng.
   1 Quản đốc phân xưởng. Kinh nghiệm 5 năm. Mức lương 15-30tr/tháng.
   Làm việc tại TP.HCM.
3. Công ty dịch vụ bảo vệ tuyển các vị trí:
   1 trưởng phòng kinh doanh.
   3 quản lý nhân sự. Kinh nghiệm 3 năm. Mức lương 8tr/tháng
   Làm việc tại TP.HCM.
4. Công ty sản xuất đồ gỗ tuyển các vị trí:
   2 tổng quản lý biết tiếng Anh và tiếng Hoa. Tuổi 23-30.
   Làm việc tại Biên Hòa.
5. Công ty khí hóa lỏng (HCM)
   1 Giám đốc điều hành. 10 năm kinh nghiệm. Giỏi tiếng Anh.
   1 Kế toán trưởng. ĐH chuyên ngành, có chứng chỉ kế toán trưởng.
   2 quản đốc xưởng dập. 5 năm kinh nghiệm.
   Làm việc tại Tp.HCM
6. Công ty sản xuất máy lọc nước (Biên Hòa)
   1 chuyên gia sản phẩm người Hàn Quốc. Kinh nghiệm 3 năm làm việc tại Việt Nam.

Ứng viên phù hợp có quan tâm những công việc trên vui lòng liên hệ với chúng tôi để nhận bản mô tả chi tiết công việc và trao đổi về việc tuyển dụng.
Đây là dịch vụ hỗ trợ khách hàng không thu phí.

Asadona cung cấp các dịch vụ tuyển dụng nhân sự tại Đồng Nai và cho thuê nhân sự chuyên môn nhằm giúp các doanh nghiệp nhỏ chủ động trong chính sách nhân sự của mình.

Với cơ sở dữ liệu hồ sơ nhân sự thực sẵn có và mối quan hệ thường xuyên trong thị trường nhân sự, chúng tôi có thể cung cấp tới khách hàng những ứng viên chuyên nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, đã được kiểm tra chuyên môn và đánh giá năng lực một cách kỹ lưỡng theo yêu cầu của khách hàng trong thời gian ngắn nhất.

The post Bản tin tuyển dụng nhân sự Tháng 10/2012 appeared first on ASADONA.

Dịch vụ tuyển dụng nhân sự tại Đồng Nai

Asadona cung cấp các dịch vụ tuyển dụng nhân sự tại Đồng Nai và cho thuê nhân sự chuyên môn nhằm giúp các doanh nghiệp nhỏ chủ động trong chính sách nhân sự của mình.

Với cơ sở dữ liệu hồ sơ nhân sự thực sẵn có và mối quan hệ thường xuyên trong thị trường nhân sự, chúng tôi có thể cung cấp tới khách hàng những ứng viên chuyên nghiệp từ nhiều nguồn khác nhau, đã được kiểm tra chuyên môn và đánh giá năng lực một cách kỹ lưỡng theo yêu cầu của khách hàng trong thời gian ngắn nhất. Dịch vụ tuyển dụng bao gồm các công việc cụ thể:

– Tìm kiếm ứng viên từ các nguồn (tìm từ các vị trí tương đương tại các công ty, không dùng tuyển dụng trực tuyến)

– Sàng lọc các hồ sơ ứng viên thích hợp

– Phỏng vấn và tiến hành các bài kiểm tra chuyên môn

– Chọn lọc và tuyển dụng theo yêu cầu

– Đàm phán về lương và chế độ tuyển dụng

– Đánh giá ứng viên

– Hỗ trợ ứng viên sau tuyển dụng

Cho thuê nhân sự chuyên môn

Cung cấp nhân sự thời vụ theo yêu cầu: Tiếp tân, PG, Bảo vệ, Quản lý bộ phận, Tiếp thị, Cộng tác viên kinh doanh…

– Tìm kiếm, tuyển dụng và đào tạo theo yêu cầu của khách hàng.

– Thay mặt khách hàng, ký hợp đồng lao động với nhân viên (bao gồm thực hiện toàn bộ về thủ tục trợ cấp và phúc lợi)

– Điều chuyển và thay thế nhân viên trong trường hợp nhân viên nghỉ việc hoặc khách hàng có yêu cầu.

Cung cấp PG theo hợp đồng

Asadona nhận cung cấp PG chạy các chương trình sự kiện, quảng cáo, tiếp thị, hội nghị, hội thảo, khai trương, khánh thành trong địa bàn Đồng Nai. Với đội ngũ PG chuyên nghiệp, nhiều kinh nghiệm chúng tôi có thể đáp ứng các yêu cầu khắt khe nhất của khách hàng về ngoại hình, trình độ học vấn, hiểu biết chuyên môn để hoàn thành tốt nhất công việc của quý khách.

Với mối quan hệ rộng rãi trong giới nhân sự, chúng tôi cung cấp các giải pháp nhân sự đa dạng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động, tiết kiệm chi phí cho khách hàng với chất lượng vượt trội và thành công đảm bảo.

Khách hàng có nhu cầu có thể tải về BẢN ĐĂNG KÝ TUYỂN DỤNG để cung cấp yêu cầu cho chúng tôi.

Tải về: BẢN ĐĂNG KÝ TUYỂN DỤNG

The post Dịch vụ tuyển dụng nhân sự tại Đồng Nai appeared first on ASADONA.

Quy trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp

Đáp ứng tìm kiếm của khách hàng, Asadona giới thiệu quy trình tuyển dụng nhân sự mẫu giúp khách hàng tham khảo trong khi ra quyết định.

1.Xác định đối tượng nhân viên doanh nghiệp cần:

Do không có thời gian và kỹ năng để tự làm hết tất cả mọi việc, doanh nghiệp cần phải tuyển thêm nhân viên. Các DN nhỏ nhất thường có khoảng một đến hai nhân viên làm việc nửa ngày. Còn đối với các DN khác thì số lượng nhân viên chính thức sẽ nhiều hơn. Ðể nắm được nhu cầu về nhân viên, doanh nghiệp nên cân nhắc các yếu tố sau:

1. Xác định loại kỹ năng doanh nghiệp sẽ cần.

2. Xác định doanh nghiệp sẽ cần bao nhiêu loại kỹ năng khác nhau.

3. Xác định các cách khác nhau để đáp ứng được các kỹ năng đó.

4. Xác định loại nhiệm vụ cần làm

– Ðầu tiên, Doanh nghiệp cần xây dựng Bản mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc của tất cả các vị trí cần làm trong quá trình hoạt động kinh doanh.

– Bước tiếp theo là quyết định xem doanh nghiệp sẽ cần hoàn thành bao nhiêu nhiệm vụ. Doanh nghiệp sẽ phải đánh giá khối lượng công việc cần làm trong mỗi lĩnh vực nhiệm vụ. Các thông tin này sẽ giúp doanh nghiệp lập kế hoạch cho nhân viên của mình.

Doanh nghiệp hãy ghi nhớ rằng các nhiệm vụ khác nhau có thể yêu cầu cùng một loại kỹ năng. Do đó doanh nghiệp phải tính đến điều này khi xác định mình cần bao nhiêu kỹ năng khác nhau.

Xác định các cách khác nhau để đáp ứng được những kỹ năng đó.

Khi doanh nghiệp phải xác định các nhiệm vụ cần hoàn thành trong DN doanh nghiệp phải nghĩ đến cách thực hiện các nhiệm vụ đó. Sau đây là các cách để có được những kỹ năng doanh nghiệp cần:

– Nâng cao kỹ năng của mình bằng cách tự học hỏi hay đúc rút thêm kinh nghiệm.

– Liên kết với các DN khác để họ đảm nhiệm một phần công việc cho doanh nghiệp (ví dụ như dịch vụ đưa hàng, bán hàng hoá của doanh nghiệp).

– Thuê nhân công có các kỹ năng cần thiết.

Làm thế nào để xác định được yêu cầu về nhân viên trong doanh nghiệp?

1. Doanh nghiệp hãy xem lại danh mục các công việc ở phần trên. Ðó chính là những nhiệm vụ thông thường cần có trong một DN.

2. Doanh nghiệp hãy điền thêm vào danh mục đó những nhiệm vụ cần có để DN của doanh nghiệp sản xuất hay cung cấp dịch vụ.

3. Trong các công việc trên, hãy xác định liệu đội ngũ nhân viên hiện tại của doanh nghiệp có đủ thời gian và kinh nghiệm cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ đó hay không?

4. Nếu doanh nghiệp không có đủ thời gian hay kỹ năng, doanh nghiệp nên thuê ai lo giúp doanh nghiệp làm các công việc này.

2. Nội dung trình tự của công tác tuyển dụng nhân viên.

Các công tác tuyển dụng thường trải qua 6 bước:

2.1. Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng:

Bước chuẩn bị tổ chức tuyển dụng cần xác định được:

– Các loại văn bản, qui định về tuyển dụng cần tuân theo.

– Số lượng nhân viên cần tuyển.

– Tiêu chuẩn nhân viên cần tuyển.

– Số lượng, thành phần hội đồng tuyển dụng.

– Quyền hạn, trách nhiệm của hội đồng tuyển dụng.

2.2. Thông báo tuyển dụng:

Có thể áp dụng các hình thức thông báo tuyển dụng sau đây:

– Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

– Quảng cáo trên báo chí, đài phát thanh, vô tuyến truyền hình.

– Niêm yết trước cổng doanh nghiệp.

Yêu cầu thông báo nên ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho các ứng viên về tuổi tác, sức khoẻ, trình độ.

Càng có nhiều ứng viên cho một chỗ làm việc càng có điều kiện để tuyển chọn nhân viên phù hợp.

2.3. Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ:

a. Thu nhận hồ sơ:

Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết cho tiện sử dụng sau này. Nên lập hồ sơ cho từng ứng viên. Mỗi hồ sơ gồm có:

– Đơn xin việc: (Theo mẫu của doanh nghiệp – xem phần phụ lục) ứng viên tự điền vào. Đơn xin việc là bước đầu tiên trong quá trình đánh giá các ứng viên. Biểu mẫu xin việc làm cung cấp các thông tin về trình độ học vấn, các thành tích đã đạt được trước đây, những điểm mạnh và những điểm yếu của từng ứng viên. Trong thực tế các công ty thường sử dụng nhiều biểu mẫu xin việc làm khác nhau đối với từng đối tượng như: các chức vụ quản trị, chuyên gia kỹ thuật, lao động chuyên môn… Đối với các biểu mẫu xin việc làm, yêu cầu trả lời các câu hỏi chi tiết về trình độ học vấn, giáo dục… Đối với các công nhân làm việc theo giờ, biểu mẫu xin việc làm lại tập trung vào các vấn đề: trang bị dụng cụ mà ứng viên có thể sử dụng, và mức độ thành thạo, kinh nghiệm làm việc thực tế. Tham khảo biểu mẫu xin việc làm đối với các ứng viên vào các chức vụ quản trị, cán bộ kỹ thuật, chuyên môn.

– Các văn bằng chứng chỉ tốt nghiệp.

– Sơ yếu lý lịch cá nhân: Tóm tắt lý lịch, hoàn cảnh cá nhân và gia đình.

Ngoài ra sau khi kiểm tra phỏng vấn và khám bệnh sẽ bổ sung thêm vào hồ sơ bảng kết quả phỏng vấn, tìm hiểu về tính tình, sở thích, năng khiếu, tri thức…. và kết quả khám bệnh của ứng viên.

b- Nghiên cứu hồ sơ:

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên bao gồm:

– Học vấn, kinh nghiệm, quá trình công tác.

– Khả năng tri thức, mức độ tinh thần.

– Sức khoẻ.

– Trình độ tay nghề.

– Tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng.

Trong giai đoạn này có thể loại bớt một số ứng viên không thích hợp với công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng.

2.4. Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên:

Đây là bước khó khăn nhất đối với ứng viên nhằm chọn ra các ứng viên phù hợp nhất. Áp dụng hình thức kiểm tra, sát hạch để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành hay trình độ lành nghề… dưới dạng bài thi, bài tập thực hành, làm thử một mẫu công việc như đánh máy, sử dụng máy vi tính, thư ký…

Áp dụng hình thức trắc nghiệm để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay.

Phỏng vấn để đánh giá ứng viên về phương diện cá nhân như các đặc điểm về tính cách, khí chất, diện mạo.

Trong cuộc phỏng vấn cần:

– Khẳng định và xác định các thông tin mà họ đưa ra về trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm;

– Cung cấp thêm thông tin cho các ứng cử viên về công việc cần làm và tiêu chuẩn yêu cầu khi thực hiện công việc;

– Khám phá những khả năng khác có ở ứng cử viên mà doanh nghiệp có thể sử dụng;

– Đưa ra mức lương và điều kiện làm việc để xác minh xem đối tượng phỏng vấn có chấp nhận việc hay không.

– Doanh nghiệp nên kiểm tra lại các bản nhận xét về quá trình làm việc trước đây của các ứng cử viên.

2.5. Kiểm tra sức khoẻ:

Sức khỏe là yếu tố rất quan trọng đối với tất cả các loại lao động, cho nên trước khi tuyển dụng cần thiết phải kiểm tra sức khoẻ. Kiểm tra sức khoẻ là nhằm xác định được sức khoẻ của người dự tuyển, mà còn có thể phát hiện ra bệnh tật bẩm sinh của họ làm tiền đề việc quyết định tuyển dụng.

2.6. Quyết định tuyển dụng:

– Doanh nghiệp nên tránh để bị rơi vào các tình huống chủ quan trong việc chọn lựa nhân viên theo ý thích mà không liên quan đến nhu cầu công việc. Ở Việt Nam, người ta thường cho rằng người nhà và họ hàng có thể làm việc tốt hơn, nhưng đôi khi những người này lại gây ra những rắc rối khác.

– Thông thường Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động . Trong quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồng lao động cần ghi rõ về chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc, khế ước.

– Các nhân viên mới được doanh nghiệp phổ biến về lịch sử hình thành và phát triển, các cơ sở hoạt động, các chính sách và nội qui chung, các yếu tố về điều kiện làm việc, thời gian làm việc, ngày nghỉ, các chế độ khen thưởng, kỷ luật, an toàn lao động.

Nhân viên mới được giới thiệu với người phụ trách, ban lãnh đạo cơ sở và những người có quan hệ công tác sau này.

– Bước đầu của một nhân viên mới nhận việc thường có cảm giác lo lắng, hồi hộp, ngại ngần không muốn tham gia thảo luận các vấn đề với viên giám thị và các đồng nghiệp là do:

1. Công việc mới kéo theo sự thay đổi quan hệ con người, máy móc, thiết bị, giờ gấc, thói quen sinh hoạt. Càng nhiều sự thay đổi thì nhân viên càng khó quen với công việc mới.

2. Một số nhân viên mới thường có những mong muốn không thực tế, mong muốn của họ thường cao hơn so với những điểm thuận lợi của công việc mới, dẫn đến có khoảng cách giữa những vấn đề lý thuyết và thực tế.

3. Ngạc nhiên thắc mắc gây ra những lo lắng, hồi hộp. Sự ngạc nhiên, thắc mắc thường được tích tụ lại khi những mong đợi về một người nào đó, một sự kiện nào đó.

Nhằm giảm bớt sự căng thẳng, hồi hộp của nhân viên mới, làm cho họ tin vào hành động, tác phong của mình, điều chỉnh mình phù hợp với các yêu cầu của doanh nghiệp. Làm cho nhân viên mới yên tâm làm việc, doanh nghiệp thường tổ chức “Chương trình định hướng đối với nhân viên mới”. Chương trình định hướng là chương trình đặc biệt dành riêng để hướng dẫn nhân viên mới, trong đó tóm tắt các chính sách, điều luật, nội qui và quyền hạn của nhân viên.

Doanh nghiệp có thể trao cho nhân viên mới đến cuốn sổ tay “Đón mừng bạn mới đến” và thực hiện các nội dung hướng dẫn trong cuốn sổ tay đó với nhân viên mới.

* Chương trình định hướng đối với nhân viên mới có những nội dung sau:

Kế hoạch thực hiện công việc

Nhân viên mới phải biết được thế nào là đã làm tốt công việc và thế nào là chưa.

Giới thiệu công việc

Doanh nghiệp nên dành một hai ngày đầu để giới thiệu cho nhân viên đó về các hoạt động chính trong cơ quan. Ðối với mỗi nhân viên, những ngày đầu làm việc đều rất quan trọng vì đây là lúc họ định hướng cho công việc trong tương lai.

Phân công công việc

Mỗi nhân viên cần có những nhiệm vụ cụ thể rõ ràng để hoàn thành trong ngày. Ví dụ như nhân viên tiếp tân thì cần phải biết là hàng ngày mình sẽ phải nghe và trả lời các cuộc điện thoại, tiếp đón khách đến doanh nghiệp và chỉ dẫn những điều họ muốn hỏi…

Nếu đã có sẵn bản mô tả công việc đầy đủ và chi tiết thì việc phân công công việc sẽ dễ dàng hơn và bản thân nhân viên khi bước vào làm cho doanh nghiệp cũng sẽ hiểu rõ hơn về công việc đang chờ đợi họ.

Ðào tạo và động viên nhân viên trong công việc

Vấn đề thành bại không chỉ phụ thuộc vào ý tưởng kinh doanh tốt hay không mà còn vào việc nhân viên có kỹ năng nghiệp vụ, tay nghề và động cơ làm việc tốt hay không. Do vậy điều quan trọng trước tiên là cần cân nhắc xem nên đào tạo và động viên nhân viên như thế nào.

Ðể có thể động viên các nhân viên làm việc tốt, cần hiểu điều gì sẽ làm cho họ hài lòng. Mỗi nhân viên đều muốn cảm thấy thoải mái trong công việc. Hai vấn đề quan trọng ảnh hưởng lớn tới các nhu cầu này là mức lương và điều kiện làm việc.

Ðánh giá kết quả công việc

Mục đích của việc đánh giá kết quả công việc là để cải thiện hiệu suất làm việc. Nếu nhân viên hoàn thành xuất sắc một công việc nào đó nhà doanh nghiệp phải thông báo cho họ biết càng sớm càng tốt bằng cách thể hiện sự đánh giá cao kết quả làm việc của họ. Nếu họ làm một việc nào đó chưa tốt, bạn cũng phải giải thích rõ vấn đề cho họ để họ có cơ hội sửa sai.

Kinh nghiệm cho thấy, nếu tuyển dụng được những người đã bỏ thời gian tìm hiểu ngành nghề và sự cạnh tranh của công ty thì khả năng họ sẽ ở lại công ty lâu hơn. Để tuyển dụng được nhân viên gắn bó với công ty, tránh việc tuyển dụng không đúng người, các doanh nghiệp cần lưu ý một số điềm sau:

– Xác định xem ai sẽ cam kết làm việc với công ty trong mọi hoàn cảnh. Nhiều doanh nghiệp rất ngại tuyển dụng những ứng viên muốn thay đổi chỗ làm. Mặc dù có thể có nhiều lý do chính đáng cho việc thay đổi công việc, song điều này vẫn chứng tỏ rằng bản thân họ gặp khó khăn khi tự ràng buộc mình với với công ty.

– Tìm hiểu mục tiêu lâu dài của ứng viên. Có thể bắt đầu với câu hỏi tại sao họ muốn thay đổi công ty. Khi nghe những câu trả lời như “tìm kiếm một công việc mang tính thách thức cao hơn” hay “có cơ hội làm việc ở một công ty mà sự sáng tạo và đóng góp của mình được công nhận”, nhà tuyển dụng nên hỏi sâu hơn nữa. Chẳng hạn như có thể hỏi thách thức nào mà họ thực sự đang tìm kiếm? Hay động cơ nào thúc đẩy họ tới làm việc ở công ty bạn? Ngoài ra, phải cố gắng xác định xem các ứng viên có thể hòa nhập với công ty hay không. Nếu công ty muốn thu hút những nhân viên có ý nghĩ độc lập, có đề xuất và chấp nhận rủi ro trong hoạt động kinh doanh, thì những người tự tin và có óc sáng tạo sẽ là những người thích hợp nhất với công ty.

– Trong quá trình tuyển chọn, doanh nghiệp có thể mời ứng viên dành một ngày để gặp gỡ nhân viên và quan sát các hoạt động của công ty, thậm chí có thể yêu cầu ứng viên thực hiện vài công việc. Điều này không chỉ giúp bạn và ứng viên có thêm yếu tố xác định “người phù hợp nhất”, mà còn giúp ứng viên có cái nhìn thực tế về khả năng ứng phó với điều kiện làm việc trong thời gian lâu dài. Nên tạo điều kiện cho ứng cử viên quan sát tính cách của các nhà quản trị cao nhất trong công ty. Trong một môi trường mà quan hệ giữa các nhân viên là những mối quan hệ đối đầu thì chỉ những ứng viên có kinh nghiệm làm việc lâu năm mới có thể “lưu chân” tại công ty.

Nhân viên được tuyển chọn kỹ càng, phù hợp với hoạt động của công ty là “sản phẩm” của một quá trình, từ việc đánh giá toàn diện nhu cầu của công ty đề ra tiêu chuẩn cho các ứng viên thích hợp… đến sự kết hợp trình độ và năng lực của ứng viên với những tiêu chuẩn này.

– Khi cần tuyển chọn nhân viên đã được đào tạo, điều này có thể xác định được thông qua việc nghiên cứu hồ sơ nhân viên, các cuộc điều tra, trắc nghiệm và phỏng vấn. Tuy nhiên vấn đề sẽ trở nên phức tạp hơn khi cần tuyển chọn nhân viên để đào tạo họ trước khi họ chính thức được giao thực hiện công việc. Tuyển chọn nhân viên để đào tạo căn cứ vào:

1. Thực hiện phân tích công việc và xác định nên đánh giá thực hiện công việc như thế nào? (Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá)

2. Xác định những yêu cầu, đặc điểm chính xác của cá nhân mà ta dự đoán sẽ làm công việc được thực hiện tốt nhất như: bàn tay khéo léo, trí thông minh, mức độ nhạy cảm của tâm lý…

3. Chọn lựa các ứng viên theo yêu cầu của doanh nghiệp.

4. Yêu cầu ứng viên làm việc và đánh giá việc thực hiện công việc của ứng viên.

5. Phân tích mối quan hệ giữa những nét yêu cầu ở mục 2 và việc thực hiện công việc của từng ứng viên. Từ đó rút ra kết luận cần thiết về yêu cầu đối với ứng viên.

The post Quy trình tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp appeared first on ASADONA.